這本書原文出版於2002年，中文版於2004年出版，2014再版白金暢銷版，書名更名為「克服團隊領導的5大障礙：洞悉人性、解決衝突的白金法則」。這本書在探討五個妨礙團隊合作的絆腳石，這五個絆腳石是環環相扣的，因為缺乏信任，所以懼怕衝突，因為懼怕衝突，所以不願投入，因為不願投入，所以沒人當責，因為沒人當責，所以不在乎結果。
關於這五項障礙的成因，以及管理者可以如何化解與克服，網路上有許多的文摘，譬如微糖趣冰的跨越團隊的五大障礙或是Cheers雜誌的快速克服團隊領導5大難題，我不需要再重複介紹。
這本書的體例很特別，書的前半部是用故事的方式呈現一個績效不彰的虛構公司，董事會因此外聘了一位執行長來帶領這個團隊，新的執行長不動聲色地觀察高階主管的開會的情形後，召開異地(off-site)會議，先是客觀陳述了公司有優秀的人才、領先的技術、充足的資金，但為何業績不如預期，沒有達標？接著她並不是從討論更好的策略或是擬定更高的目標開始，而是從建立團隊，並且從彼此「缺乏信任」開始討論，在三天的異地會議中揭示出其他的障礙。
書中生動地描繪出一個失能的團隊的種種行為以及主管與部屬間的互動，讀起來歷歷在目，讓人有一種「我現在就是遇到類似的情況」的感受，並融入其中的情境與對話，這本書的副標是「領導的寓言(“a leadership fable”)」，指的就是這一部份。唯有坦然面對問題，問題才有被解決的機會，如果有成員無法接受這樣的團隊要求，離開團隊也是很自然的事。作者非常生動地描述這個虛構公司、新的執行長與她的直屬間如何在多次的異地會議與日常運作中建立團隊精神、凝聚共同目標而得以相互配合、向前邁進。
作者有許多觀點是在這一部份透過角色的對話傳達出來的，譬如:
- 「(職場)政治是當人們希望他人如何反應而選擇應對的言行，而不是基於它們真正怎麼想。"」( “Politics is when people choose their words and actions based on how they want others to react rather than based on what they really think.” )
- 「永遠不要在你的隊友不在場時猛烈抨擊他。」( “Don’t ever slam one of your teammates when that person isn’t in the room.” )
這本書的後半部則詳述這五個障礙，針對每種障礙提出改善的工具，並提示管理者可以如何來重振一個失能的團隊。像是「示弱以建立信任」，作者寫道：「信任是團隊成員不怕向團隊曝露弱點，因為他們確信他們的弱點不會被用來對付他們。」 這一點，要高階主管坦白自己的弱點很難，要團隊成員不拿他人的弱點來對付他人更難。或者像是克服「不願投入」這個障礙，作者提出了「佈達訊息」與「設下期限」等方法，「設下期限」很容易理解，「佈達訊息」則有許多細節要注意，忽略了就沒有效果了：在主管會議或異地會議結束時，團隊應明確檢閱（review）會議期間做出的關鍵決定，並商定需要就這些決定向員工或其他支持者傳達哪些訊息。
作者還有另外一本暢銷書叫「別再開會開到死」，不過在這本書中，作者就有對開會的頻率以及會議的主題透過虛構公司的執行長提出建議：
- 年度規劃會議和領導力發展（三天，異地）——主題可能包括
- 預算討論，
- 檢視主要策略規劃，
- 領導力培訓，
- 接班人計劃，以及
- 佈達訊息
- 季度員工（staff）會議（兩天，異地）——主題可能包括
- 檢視主要目標
- 財務審查，
- 策略討論，
- 員工績效討論，
- 解決關鍵問題，
- 團隊發展，和
- 佈達訊息
- 每週員工會議（兩小時，公司）——主題可能包括
- 檢視關鍵活動，
- 檢視目標進度，
- 檢視業績，
- 檢視客戶，
- 解決戰術性問題，
- 佈達訊息
- 臨時專題會議（兩小時，公司）——主題可能包括
- 在每週員工會議上無法充分討論的策略性議題
這裡的「員工」是由 staff 直譯，比較精準的說法是直屬員工（direct reports），如果團隊是由執行長帶領，直屬員工就是各部門主管。我們可以看到不同會議有不同的週期與議題，同時兼顧策略、目標、團隊領導與發展，值得企業參考。
總結來說，團隊的建立靠隊長或教練，在企業中老闆扮演關鍵的角色。不過許多老闆對異地會議的必要性與團隊發展活動（team building）的效益是存疑的，這本書也有提到許多團隊發展的活動雖然有趣，但可能都不如增加彼此認識與坦然示弱來得有效果。我聯想到動物的一些行為，當一隻狗信任你的時候，牠會把牠最弱的肚子都露出來讓你摸，這就是示弱，就是信任。如果老闆永遠都是高高在上的，都是對的，要取得真正的信任是不容易的。
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